Mesmo com os avanços na participação feminina no mercado de trabalho, a maternidade ainda representa um ponto de tensão na carreira de muitas mulheres.
Inclusive, dados mostram que três em cada sete profissionais têm medo de perder o emprego ao engravidar, enquanto 22% não conseguem retornar ao mercado após a licença.
E não para por aí: uma pesquisa de Harvard ainda revela que 76% das pessoas associam homens à carreira e mulheres ao cuidado familiar.
No Brasil, por exemplo, mesmo que as mulheres já representem 43,8% da força de trabalho, segundo o IBGE, os desafios ainda persistem, visto que mais da metade das mães relata dificuldades para crescer profissionalmente, e muitas chegam até adiar ou rever planos de maternidade por conta do trabalho.
Nesse contexto, o papel das empresas é decisivo: organizações que adotam políticas de apoio à maternidade, tais como benefícios estruturados, acolhimento e iniciativas de bem-estar, não apenas promovem inclusão, mas também fortalecem o engajamento e a retenção de talentos.
Além disso, investir em parentalidade está diretamente ligado ao pilar social do ESG, gerando impacto positivo para as colaboradoras, suas famílias e toda a cultura organizacional. Entenda!
Maternidade no ambiente corporativo: os desafios que ainda precisam ser enfrentados
Durante muito tempo, a maternidade foi retratada de forma limitada e estereotipada. Por exemplo, em algumas propagandas e conteúdos de entretenimento, a figura materna costuma aparecer associada à fragilidade, ao ambiente doméstico e a uma felicidade constante.
No entanto, essa representação não acompanha a complexidade da vida real atual. Isto porque, hoje, as mães exercem múltiplos papéis e enfrentam desafios que vão muito além do cuidado com o lar.
Ademais, no ambiente corporativo, esses desafios se intensificam ainda mais, visto que o medo de engravidar e sofrer impactos na carreira ainda é uma realidade comum: três em cada sete mulheres afirmam ter medo de perder o emprego ao se tornarem mães, evidenciando que, apesar dos avanços, a maternidade ainda é vista como um fator de risco profissional.
Além disso, o retorno ao trabalho após a licença-maternidade também é um dos momentos mais críticos dessa jornada.
Tanto que cerca de 22% das mulheres não conseguem se reinserir no mercado após terem filhos, o que revela limites estruturais que vão desde a falta de políticas de acolhimento até a ausência de flexibilidade nas empresas.
Para agravar esse cenário, três em cada dez homens acreditam que é justificável que mulheres ocupem menos cargos de liderança por conta da possibilidade de engravidar.
Lembrando que esse tipo de percepção reforça desigualdades e limita o avanço da equidade de gênero nas organizações.
Diante desse contexto, fica claro que discutir a maternidade no ambiente corporativo vai muito além de políticas isoladas.
Sendo preciso repensar estruturas, combater vieses e, principalmente, ampliar o debate sobre corresponsabilidade, incluindo o papel dos homens tanto no mercado de trabalho quanto na divisão das responsabilidades familiares, a fim de criar ambientes mais justos, inclusivos e mais preparados para a realidade das famílias atuais.
A parentalidade como parte da experiência do colaborador
Falar sobre parentalidade no ambiente de trabalho vai muito além do cumprimento das licenças previstas em lei.
Hoje, o tema está diretamente ligado à construção de uma cultura organizacional mais humana, que reconheça o colaborador de forma integral. Ou seja, considerando suas diferentes fases de vida e promovendo equilíbrio entre carreira, família e bem-estar.
Nesse contexto, a parentalidade deixa de ser uma questão individual e passa a ser um fator estratégico para as empresas.
Isso porque o suporte oferecido a mães, pais e cuidadores impacta diretamente na qualidade de vida dos profissionais, na produtividade e, consequentemente, nos resultados da empresa.
Segundo o IBGE, apenas 56% das mulheres brasileiras com filhos de até três anos permanecem no mercado de trabalho, sendo um número significativamente inferior ao de mulheres sem filhos, o que evidencia, de forma clara, os desafios que a maternidade ainda impõe à continuidade da carreira feminina.
Diante disso, iniciativas voltadas ao cuidado parental deixaram de ser um diferencial competitivo e passaram a ser um requisito básico para empresas que desejam atrair e reter talentos.
Organizações que investem em políticas estruturadas de apoio à parentalidade tendem a apresentar menores índices de turnover, maior satisfação dos colaboradores e níveis mais elevados de engajamento.
Como empresas podem apoiar mães no trabalho: políticas, flexibilidade e ações de acolhimento
Cada vez mais, organizações e entidades de referência têm reforçado a necessidade de políticas que promovam equidade de gênero e apoiem colaboradoras em diferentes fases da vida.
A Sociedade Brasileira de Pediatria, por exemplo, destaca a importância de ambientes que considerem o bem-estar da família como parte da saúde integral.
E, na prática, isso significa ir além do discurso e implementar ações que favoreçam a permanência, o desenvolvimento e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Por isso, a seguir, confira estratégias eficazes que empresas podem adotar para apoiar mães no ambiente corporativo:
1. Licença-maternidade e paternidade ampliadas
A ampliação das licenças é uma das medidas mais eficazes para promover equilíbrio desde o início da jornada parental.
O Programa Empresa Cidadã, por exemplo, permite estender a licença-maternidade de 120 para 180 dias e a licença-paternidade para até 20 dias, com incentivos fiscais para empresas participantes.
2. Espaços de amamentação
O retorno ao trabalho após a licença exige estrutura adequada para que as mães possam continuar cuidando da saúde dos filhos.
Então, a criação de salas de amamentação, com conforto, privacidade e equipamentos adequados, é uma prática cada vez mais adotada.
3. Programas de orientação no pós-parto
O suporte no período pós-parto também faz a diferença. Por isso, algumas empresas oferecem acompanhamento especializado, como visitas de profissionais de enfermagem para orientar os pais nos primeiros cuidados com o bebê.
4. Jornadas flexíveis e retorno gradual
Flexibilidade é uma das principais demandas de mães que retornam ao trabalho. Pensando nisso, modelos como jornada reduzida temporária, horários flexíveis e home office ajudam a tornar essa transição mais equilibrada.
5. Suporte financeiro e benefícios
Benefícios como auxílio-creche, subsídios educacionais e até creches no local de trabalho ajudam a reduzir a sobrecarga das famílias.
Empresas como Mercado Livre, por exemplo, oferecem auxílio-creche estendido. Já a Magazine Luiza implementou o programa Cheque Mãe, que contribuiu para reduzir significativamente a saída voluntária de colaboradoras mães.
Como transformar discurso em práticas reais de apoio
Conciliar carreira e vida familiar ainda é um dos principais desafios enfrentados pelas mulheres.
Nesse cenário, a forma como as empresas tratam a parentalidade no ambiente corporativo se torna um fator decisivo para promover bem-estar, inclusão e retenção de talentos.
A chegada de um filho representa uma mudança profunda na rotina e nas prioridades dos colaboradores.
Por isso, mais do que reconhecer esse momento, é fundamental que as organizações ofereçam suporte estruturado, com iniciativas práticas que realmente façam diferença no dia a dia.
Quando esse apoio existe, o impacto é direto: fortalecimento do vínculo com a empresa, aumento do engajamento e construção de uma experiência mais humanizada no trabalho.
Lembrando que o apoio à parentalidade também está diretamente conectado ao pilar social do ESG. E, ao investir em benefícios que apoiam mães, as empresas ampliam seu impacto para além do ambiente corporativo, alcançando também as famílias dos colaboradores.
No entanto, apesar de muitas empresas já incluírem a parentalidade em seus discursos institucionais, o grande desafio está na execução.
É nesse ponto que o RH assume um papel estratégico: transformar intenções em ações concretas, políticas efetivas e benefícios acessíveis.
Isso pode incluir desde programas estruturados de acolhimento no pré e pós-licença, até iniciativas tangíveis, como kits maternidade, acompanhamento especializado e jornadas adaptáveis.
O importante é que o cuidado seja percebido na prática, de forma consistente e integrada à jornada do colaborador.
Parentalidade na prática: como alguns benefícios fortalecem a cultura organizacional, engajamento e retenção
Empresas que apoiam mães e pais no momento do nascimento dos filhos dão um passo decisivo na construção de ambientes de trabalho mais humanos, inclusivos e produtivos.
E, em um cenário onde a experiência do colaborador ganha cada vez mais relevância, a forma como a parentalidade é tratada dentro das organizações se torna ainda um diferencial competitivo.
Ademais, embora essa fase traga muitos desafios, existem práticas, políticas e benefícios capazes de transformar a parentalidade em uma experiência positiva tanto para os colaboradores quanto para as empresas.
Outro ponto essencial é o cuidado com a saúde emocional. Oferecer suporte psicológico especializado e incentivar grupos de afinidade dentro da empresa promove acolhimento, troca de experiências e fortalecimento de vínculos.
E os resultados dessas iniciativas são claros: colaboradores que se sentem apoiados tendem a apresentar maior engajamento, foco e estabilidade emocional, o que impacta diretamente na produtividade, qualidade do trabalho e no clima organizacional.
Além disso, benefícios que alcançam também a família ampliam ainda mais esse efeito. Como é o caso dos kits maternidade, que ajudam a reduzir preocupações práticas e reforçam o sentimento de pertencimento e valorização.
Ademais, o kit maternidade é mais do que um presente simbólico: é uma ferramenta estratégica de cuidado.
E, ao oferecer itens essenciais para os primeiros cuidados com o recém-nascido, como fraldas, mamadeiras, roupas e acessórios, a empresa demonstra atenção genuína às necessidades reais das colaboradores.
Apoiar a maternidade no ambiente corporativo não pode ser apenas um discurso
Empresas que entendem que apoiar a maternidade no ambiente corporativo não pode ser apenas um discurso, mas, sim, uma experiência real, estruturada e percebida no dia a dia pelos colaboradores saem na frente, fortalecem sua cultura organizacional e constroem relações mais duradouras com seus talentos.
Então, se a sua organização quer evoluir nesse caminho, a Laços Corporativos pode ser a parceira ideal.
Com soluções pensadas para cada etapa da jornada do colaborador, a Laços ajuda o RH a transformar o cuidado em ações práticas, fortalecendo o engajamento, a retenção e a marca empregadora.
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Se a sua empresa busca oferecer uma experiência mais cuidadosa e relevante para os colaboradores, nós podemos te ajudar a estruturar isso de forma estratégica.
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Aqui, os kits não são pensados como algo pontual. Eles fazem parte de uma estratégia maior de experiência do colaborador, com o objetivo de gerar conexão, reconhecimento e pertencimento desde o primeiro contato com a empresa.
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